Ta witryna wykorzystuje pliki cookie, dowiedz się więcej Zgadzam się
>>> Strona główna >>> Archiwum wiadomości >>> Zakaz konkurencji w IT

Zakaz konkurencji w IT

2015-03-17 16:49:14

W najnowszym numerze ITprofessional (3/2015) Kamil Stolarski i Konrad Majewski zajmują się kwestią klauzul zakazujących konkurencji w umowach o pracę lub w kontraktach cywilnoprawnych. Unormowania te mogą też być wprowadzane w postaci osobnych umów dotyczących tego zagadnienia. Nie jest to nadmierna ostrożność, ponieważ „dzielenie” się wiedzą nabytą u dotychczasowego pracodawcy jest zjawiskiem częstym i świadomie stosowanym przez podmioty działające w tej samej branży. Zakaz konkurencji może utrudnić podkupywanie pracowników, którzy nabyli wiedzę dzięki praktyce a także odpowiednim szkoleniom opłaconym często przez pracodawcę.

Autorzy artykułu doceniając wagę problemu przedstawili stan faktyczny podkreślając różnicę w umowach zawieranych w ramach stosunku pracy a kontraktami o charakterze umów cywilnoprawnych. W pierwszym przypadku odmiennie należy rozpatrywać umowy dotyczące okresu trwania stosunku pracy od takich, których skutki dotyczą okresu po jego ustaniu. Istotny jest także zakres, którego umowa dotyczy. Może to być zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej lub zakaz świadczenia pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych.

Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy jest ograniczeniem najczęściej stosowanym i chociaż występuje jako część umowy o pracę w rzeczywistości jest odrębną umową i może też występować w formie samodzielnego dokumentu. Musi pod rygorem nieważności mieć postać pisemną.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy okresu, kiedy pracownik nie zależy od dotychczasowego pracodawcy i ryzyko wykorzystania nabytych w trakcie zatrudnienia informacji i wykorzystania ich niezgodnie z jego interesem jest bardzo duże. Pracownik w trakcie pracy zapoznaje się z know-how pracodawcy, bazą kontrahentów, jego strategią handlową. Poważne zagrożenie konkurencyjne stwarza też BYOD (ang. Bring Your Own Device) stosowany w Polsce w prawie połowie małych i średnich przedsiębiorstw. Trend ten sprzyja wydajności pracowników, ale jednocześnie zwiększa prawdopodobieństwo utraty lub kradzieży danych.

Przeciwdziałanie takiemu niebezpieczeństwu polega na tym, że pracodawca, który obawia się utraty szczególnie ważnych dla siebie informacji może zawrzeć z pracownikiem specjalną umowę określającą zakres i czas obowiązujący pracownika do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, ale też wysokość rekompensaty, za ograniczenia. Nie może ona być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie dostawał w okresie zatrudnienia. Nie może też pracownik zrzec się wynagrodzenia przyjmując zobowiązanie niepodejmowania zatrudnienia u konkurencji.

Pozostaje problem czy, jeżeli stanowisko, które miałby objąć pracownik u nowego konkurencyjnego pracodawcy różni się wyraźnie od dotychczasowego zakresem obowiązków w dalszym ciągu zakaz obowiązuje? Rozstrzygnął to Sąd Najwyższy w kilku wyrokach: jeżeli umowa formułuje ogólnie zakaz pracy dla podmiotu konkurencyjnego bez określenia, ze dotyczy to tylko pracy na podobnym, lub takim samym stanowisku oznacza to, że dotyczy zakazu zatrudnienia w dowolnej formie (samodzielnej działalności, umowy o pracę lub innej umowy cywilnoprawnej) na dowolnym stanowisku.

Oczywiście, wątpliwości mogą dotyczyć sprecyzowania, czy podmiot, w którym podjął zatrudnienie były nasz pracownik jest rzeczywiście dla nas konkurencyjny. Rozstrzyga tu działalność wymieniona w aktach rejestrowych lub założycielskich, działalność faktycznie prowadzona lub planowana w przyszłości.

W każdym razie autorzy doświadczeni prawnicy specjaliści prawa o przedsiębiorstwach radzą przywiązywać dużą wagę do tego rodzaju umów zwracając uwagę na ich często kluczową rolę dla rozwoju i konkurencyjności przedsiębiorstwa.

Oprac. na podstawie IT Professional
Magdalena Hornowska

Robocik WWSI